ÅRSAK: Når rapporten identifis
...
ÅRSAK: Når rapporten identifiserer kirkens to teologiske syn på likekjønnet ekteskap som en viktig årsak til den arbeidsmiljøbelastning ansatte med LHBT-identitet erfarer, er også det et funn kirkens arbeidsgivere må la seg utfordre av og forholde seg aktivt til, skriver Marit Halvorsen Hougsnæs. Bildet er fra Kirkemøtet 2019. Foto: Astrid Dalehaug Norheim
debatt
LHBT-rapport krever økt innsats fra arbeidsgiver
Del
Det skal være trygt å være på jobb i kirken – også for personer 
med LHBT-identitet.

Som arbeidsgiverorganisasjon vil KA fortsatt bidra med ressurser og kompetanse i arbeidet mot diskriminering.

Tittelen på rapporten som ble lagt fram sist fredag, «Å være en sak», setter problemstillingen for kirkelig ansatte med LHBT-identitet på spissen. Disse medarbeiderne opplever ifølge rapporten jevnt over dårligere trivsel og høyere stressbelastning enn andre.

Belastningen ved å «være en sak» ble meldt inn tydelig etter kirkevalget i 2015. Som arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige organer har KA gjennom mange år gitt råd og veiledning til arbeidsgiverne i kirken om deres ansvar.

Dette har vært gjort både i form av generell veiledning/rundskriv og konkret rådgivning knyttet til enkeltsaker. Vi har også vært representert i Kirkerådets LHBT-utvalg, som har bestilt rapporten.

Behovet for oppdatert veiledning har vært stort. Diskrimineringslovgivningen er et dynamisk og til dels komplisert rettsområde, og Stortinget har gjort flere omfattende lovendringer på forholdsvis kort tid.

I samme periode har Den norske kirkes syn også endret seg, og LHBT-spørsmålet har stått høyt på den kirkepolitiske dagsorden.

Vi har derfor lest rapporten med stor interesse. Den frembringer kunnskap som ikke uten videre er tilgjengelig for mange kirkelige arbeidsgivere.

Bare én av tre arbeidstakere med LHBT-identitet oppgir å være åpne om sin identitet på arbeidsplassen. Litt flere enn én av tre er selektive med hensyn til hvem de deler informasjonen med.

Omtrent én av fire holder informasjonen skjult. Mest utfordrende oppgis situasjonen å være i noen bispedømmer og generelt for bifile og transpersoner.

Dette funnet alene gir stor grunn til ettertanke. Jeg er på mange måter ikke overrasket, for det er ikke alt i et liv som en sjef verken skal eller kanskje heller ikke bør vite, heller ikke kollegaer.

Dette er likevel funn som løfter fram i lyset at det fins en skyggefull del av det kirkelige arbeidsmiljø: Et grenseland mellom innenforskap og utenforskap. Å leve så store deler av livet sitt her, vil måtte medføre lavere trivsel og økt stressnivå.

At så mange velger å holde denne type informasjon skjult på kirkelige arbeidsplasser, bidrar samtidig til utvidet forståelse for hvorfor arbeidsgiver etter loven er pålagt aktivitetsplikt.

Denne plikten, som er regulert i § 26 i likestillings- og diskrimineringsloven, ble utvidet så sent som 1. januar 2020.

Denne plikten påhviler alle offentlige arbeidsgivere samt private – og dermed også kirkelige – virksomheter av en viss størrelse (mer enn 50 ansatte) og omfatter blant annet plikten til å undersøke om det finnes risiko for diskriminering i egen virksomhet.

Dersom slik risiko identifiseres, plikter arbeidsgiver også å analysere årsakene til dette og iverksette tiltak for å motvirke at dette skjer. I tillegg skal det som gjøres dokumenteres .

Virksomheter med færre enn 50 tilsatte, omfattes av den samme generelle aktivitetsplikten, men uten tilsvarende krav til konkret fremgangsmåte og dokumentasjon, med mindre en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det (gjelder virksomheter med 20-50 ansatte).

For å si det med Aftenpostens leder 2. november: «Religionsfrihet er grunnleggende. Et trossamfunn har stor frihet. (…) Den norske kirke står fritt til å romme to teologiske syn på homofili. Men ikke til å ha to ulike syn på de ansatte avhengig av hvilken legning de har.»

Den fremlagte rapporten har avdekket at det i prinsippet foreligger risiko for diskriminering på enhver kirkelig arbeidsplass. Rapporten bidrar dermed til å avdekke forhold som omfattes av arbeidsgivernes ansvar etter § 26 for å undersøke slike risikoforhold.

Oppfølgingsarbeidet vil nå måtte handle både om videre årsaksanalyser og iverksetting av tiltak for å motvirke fortsatt diskriminering. Her stilles det mest spesifiserte krav til de største arbeidsgiverne i Den norske kirke, det vil si Kirkerådet/bispedømmerådene og kirkelig fellesråd som har flere enn 50 ansatte.

Når rapporten identifiserer kirkens to teologiske syn på likekjønnet ekteskap som en viktig årsak til den arbeidsmiljøbelastning ansatte med LHBT-identitet erfarer, er også det et funn kirkens arbeidsgivere må la seg utfordre av og forholde seg aktivt til.

Å sørge for at den teologiske debatt som føres på kirkelige arbeidsplasser skjer på en måte som ikke virker nedverdigende, krenkende eller ydmykende for personer med LHBT-identitet, er eksempel på et åpenbart tiltak som kan iverksettes umiddelbart og på alle kirkelige arbeidsplasser.

Ingen skal utsettes for trakassering, uavhengig av teologisk ståsted.

Det kreves samtidig en grundigere samtale om videre oppfølgingstiltak i Den norske kirke. Den må føres hos hver enkelt kirkelig arbeidsgiver – både hos de små, mellomstore og større – men også på felles arenaer nasjonalt. Her vil KA bidra med ressurser og kompetanse.

Ikke minst utfordres de folkevalgte kirkelige arbeidsgiverorganer lokalt, regionalt og nasjonalt til å gjennomdrøfte og klargjøre egen arbeidsgiverpolitikk i lys av den fremlagte rapport, gjeldende lovgivning og eget teologisk ståsted.

Det skal være trygt å være på jobb i kirken, også for personer med LHBT-identitet. KA vil fortsette å bidra med råd og veiledning i dette arbeidet i tiden fremover.

lhbt,homofili,homofile,den norske kirke,kirken,identitet,marit halvorsen hougsnæs