GRUNDIGE PROSEDYRER: Arbeidsma
...
GRUNDIGE PROSEDYRER: Arbeidsmarkedet er trangt, og det kan ofte være mange søkere. For å få tak i de aller beste folkene, har mange arbeidsgivere utviklet gode prosesser og prosedyrer som tas i bruk ved ansettelser. Foto: Adobe Stock
debatt
Skråblikk på ansettelsespraksis hos kristne virksomheter
Del
Offentlig utlysning ved ansettelser i livssynsbaserte virksomheter har sine fordeler, men gir ingen garanti mot personlig synsing, subjektive preferanser, kameraderi eller vilkårlig behandling.

Hvor åpen og gjennomtenkt er kristne virksomheters ansettelsespraksis? Som leder for en kristen paraplyorganisasjon har jeg reflektert litt rundt dette. Hver dag ansettes nye medarbeidere i privat og offentlig sektor.

Arbeidsmarkedet er trangt, og det kan ofte være mange søkere. For å få tak i de aller beste folkene, har mange arbeidsgivere utviklet gode prosesser og prosedyrer som tas i bruk ved ansettelser. Grundighet er viktig.

Hva så med kristne virksomheter? Trolig er forskjellen på slike virksomheter og øvrig arbeidsliv mindre enn før. Kvalifikasjoner, kompetansekrav, erfaring og gode referanser er viktig også her; i tillegg til forventet tilslutning og lojalitet til virksomhetens spesielle formål og livssynsdefinerte krav og verdier.

Tidligere ble en gjerne «kalt» til stillinger i kristen regi. Hvordan kallsprosessen konkret foregikk kunne variere. Misjonærkandidater, for eksempel, henvendte seg ofte direkte til misjonsorganisasjonene på egen hånd og ga uttrykk for et «kall» til å bli misjonær.

Om de senere ble antatt og sendt ut som misjonærer, ble deres «indre kall» bekreftet av et «ytre kall». Hvordan den endelige avgjørelsen konkret ble tatt, er ikke alltid godt å vite.

Ofte vet vi faktisk ikke hva som skjedde. Noen ble kanskje ansatt på bakgrunn av mer eller mindre lukkede avgjørelser tatt av toppledere, eller på grunnlag av vedtak protokollert i aktuelle beslutningsorganer.

Om den formelle «saksbehandlingen» kunne være så som så, var beslutningene gjerne basert på interne sonderinger og vurderinger fra lederskapets eller misjonsfellesskapets side.

I nyere tid praktiserer stadig flere kristne trossamfunn, organisasjoner og institusjoner offentlig utlysning; også ved rekruttering av misjonærer. Ledige stillinger kunngjøres ikke sjelden i avisannonser og gjennom interne og eksterne jobbrekrutteringsportaler.

Informasjon blir så videreformidlet til mulige søkere gjennom ulike kontaktnettverk og på sosiale medier. Denne utviklingen har absolutt sine fordeler.

Den åpner opp for større søkergrupper. En får ved dette større oversikt og tilgang på kandidater enn en ellers ville fått tilgang til. En annen fordel er også større åpenhet og gjennomsiktighet rundt selve ansettelsesprosessen.

Samtidig har slike prosesser også sine utfordringer. Kandidater som kanskje har en større avstand til det miljø en rekrutterer til enn det «interne» søkere gjerne har, vil også banke på døren. Hvordan blir slike søkere ivaretatt?

Svaret på dette vil utvilsomt påvirke virksomhetens omdømme. På den annen side: ansetter en for mange «eksterne» søkere kan dette også over tid få betydning for virksomhetens indre liv, identitet og utvikling.

Vil en misjonsorganisasjon, for eksempel, være tjent med å ha en overvekt av misjonærer som har begrenset kjennskap til organisasjonens historie, identitet, visjoner og arbeidsmåter?

Jeg er av og til forbauset over hvor liten refleksjon det ser ut til å være rundt dette. Ikke minst i en tid med større mobilitet og mindre kontinuitet enn noen gang.

Noen organisasjoner bedriver «headhunting» til konkrete stillinger parallelt med offentlige utlysningsprosesser; enten på egen hånd eller ved hjelp av profesjonelle rekrutteringsagenter.

Å aktivt oppfordre aktuelle kandidater til å søke, er høyst legitimt. Å praktisere en «tosporsmodell» hvor headhuntingsprosesser skjer ved siden av offentlige utlysninger, kan likevel i noen tilfeller være problematisk.

Dette kan føre til uryddige situasjoner hvor andre søkere kan oppleve seg ført bak lyset. I så fall er «headhunting» uten utlysning å foretrekke.

Jeg tror det er på tide at kristne menigheter, misjonsorganisasjoner, institusjoner og bedrifter tenker grundig gjennom hva offentlig utlysning innebærer. Slik jeg ser det, innebærer valg av offentlig utlysning ved ansettelser klare pålagte eller selvpålagte forpliktelser.

Går en først ut i det offentlige rom og ber om søkeres oppmerksomhet, forutsetter dette at krav, forventninger og kvalifikasjoner tydeliggjøres i utlysningsteksten og at man faktisk forholder seg til dette i den videre prosessen.

Å vektlegge kriterier som ikke er tydelig nevnt i utlysningsteksten, er problematisk. Alle verdibaserte virksomheter bør for eksempel tenke grundig gjennom og være bevisst på hvordan man forventer verdigrunnlaget reflektert i de stillinger en ansetter til.

Utsagn som «personlig egnethet blir vektlagt» forekommer stadig oftere og blir etter alt å dømme brukt som skalkeskjul for all verdens subjektive vurderinger; ikke alle av dem er nødvendigvis like saklige.

Virksomheter med tung offentlig finansiering, som for eksempel Den norske kirke, kristne bistandsorganisasjoner og utdanningsinstitusjoner burde offentliggjøre sine søkerlister. Hos noen av disse aktørene er søkerlistene i dag tilgjengelige bare på forespørsel og ikke aktivt tilgjengelige.

Dette har sine uheldige sider. Det er derimot ikke opplagt at gavefinansierte, frivillige virksomheter skal offentliggjøre sine søkerlister. Det er heller ikke opplagt at disse nødvendigvis skal velge offentlig utlysning av stillinger.

Men også her kan det bli et troverdighetsproblem om «fotfolket» stadig opplever at godt kvalifiserte kandidater ikke en gang blir vurdert eller blir direkte forbigått i ansettelsesprosesser. Mistanke om skjulte agendaer, kameraderi og lukkethet kan fort oppstå.

Spørsmålet om hvorvidt stillinger skal utlyses er likevel bare en side av saken. Prosesser for behandling av søknader og vurderinger av aktuelle kandidater før endelig ansettelse er en annen.

Bestillingen må være tydelig. Etterspurte kvalifikasjoner og kompetanse bør komme tydelig fram av utlysningsteksten. Også de som ikke utlyser stillinger, bør definere kvalifikasjoner og kriterier før en går til ansettelser. Gavnet er viktigere enn navnet.

Vekting av vurderingskriterier bør være mest mulig transparente og etterprøvbare; ikke bare i offentlig finansierte virksomheter, men også i gavebaserte virksomheter. Hva en tenker om alder, kjønn, kompetanse, erfaring, strategisk eller teologisk/verdimessig posisjonering og så videre er eksempler på viktige spørsmål.

Om ansettelsesorganet har frihet til å bestemme hvilke kriterier som veier tyngst, er både «omverdenen» og aktuelle kandidater tjent med å vite hvordan en faktisk har tenkt.

hans aage gravaas,norme,norsk råd for misjon og evangelisering,arbeidsliv,arbeidslivet,jobb,kristne organisasjoner,meninger,debatt