NETTVERK: Vi oppfatter at et m
...
NETTVERK: Vi oppfatter at et mer formelt ledernettverk er ønsket, spesielt blant yngre ledere som ikke har så mange etablerte relasjoner. Det oppfattes som en enklere vei inn til kollegarelasjon om det er viss grad av formalitet rundt det, skriver Øystein Gjerme i forbindelse med åpningen av årets Led, Pinsebevegelsens årlige lederkonferanse. Foto: Bjørn Olav Hammerstad
debatt
Sammen i lederskap
Del
Det offentlige sitt blikk på tros- og livssynssamfunn er økende. Vi er en åpen menighetsbevegelse, og har ingenting vi trenger å skjule eller gjemme bort.

Sammen i lederskap er mer enn en overskrift; det er et uttrykk for et lederideal som har preget Pinsebevegelsen fra begynnelsen. Samtidig som vi har gitt rom for tydelige lederprofiler som har satt dagsorden og gitt retning, har det vært bred enighet om at menigheters stabilitet og bærekraft sikres om ledere står i ansvarlige og trygge relasjoner til mennesker som er rundt dem.

Den relasjonelle siden av lederskapet må styrkes på mange ulike nivå. Vi har derfor funnet det tjenlig å lene oss på 360-modellen for lederskap, og legge betoningen på det innholdet som vi mener er mest relevant for vår bevegelse.

Mens John Maxwell i boken «The 360° Leader» fokuserer på å lede oppover, sidelengs og nedover, legger vi til innover og utover. Det kommer vi tilbake til under. Den talende påstanden er at hele 99 prosent av ledelse skjer i samspillet med andre mennesker, ikke fra toppen, men fra midten av organisasjonen, ifølge Maxwell.

Om årets Led gjør at relasjonskompetansen vår styrkes, vil ikke bare vår ledelse blir bedre, men vår livskvalitet vil øke. Da mener vi ledere på alle nivåer og i alle posisjoner, uavhengig av tittel og plassering i et hierarki.

Lede oppover: Barratt forklarte forstanderens relasjon til eldsterådet med uttrykket «fremst blant likemenn.» Respekten for hverandres stemme og overbevisningen om at Den Hellige Ånd fyller og myndiggjør alle, er en viktig del av vår tradisjon. Den norske likhetskulturen og det folkelige demokratiet er heller ikke uten betydning, og dette fører sammen til at ledelse i Pinsebevegelsen ser ut slik som den gjør i dag.

Selv om ikke alle har identisk praksis, er nok denne formen for lederskap gjenkjennelig i landets pinsemenigheter. Eldste og lederråd velges av et menighetsmøte, og på denne måten blir tillit gitt i flere ledd. Menigheter som opplever at lederne har høy tillit, har også god fremdrift. Med lav tillit går det saktere, og utfordringene blir flere.

Det er derfor en kjensgjerning at kvaliteten på eldste- og lederråd er avgjørende for menighetshelsen. Læreansvar, juridisk ansvar og strategisk ansvar sitter i dette leddet, og det fortjener derfor stor oppmerksomhet. I tiden som kommer vil Pinsebevegelsen nasjonalt legge til rette for at lokale eldste- og lederråd skal få relevant opplæring for å fylle denne rollen.

Dette tilbudet blir spesielt nyttig for nye kandidater som rekrutteres til å aksle dette ansvaret fremover. Det er vanlig praksis på de fleste arbeidsplasser at nytt ansvar inkluderer tilbud om kurs og trening. Vi ønsker å levere dette av høyeste kvalitet i tiden fremover, og så blir det opp til den enkelte menighet å velge om man ønsker dette tilbudet.

For pastorer og menighetsledere er det eldsterådet som er ens nærmeste overordnede. Det betyr i praksis at man leder et råd som man selv står ansvarlig overfor. Her er 360-modellen for relasjonelt lederskap svært relevant. Den personen lederen er, med sine styrker og svakheter, er på samme tid både leder og en som blir ledet. Da er det godt at pilen ikke bare peker opp og ned, men også innover.

Lede innover: «Gir du meg seks timer til å hugge ned et tre, vil jeg bruke de første fire på å kvesse øksen», skal president Abraham Lincoln ha sagt. Å arbeide med verktøyet før jobben skal gjøres, er avgjørende. Lederen er både øksen og tømmerhuggeren i denne illustrasjonen, og en leder må arbeide på seg selv dersom ledelse skal fungere godt over tid.

Lederskapsguru Stephen Covey kaller dette prinsippet «sharpening the saw», og mener at fire essensielle hovedområder krever jevnlig oppmerksomhet hos en leder. Disse er fysisk, mental, åndelig og relasjonell helse, og krever inntak, impulser og innsats. Å bruke tid og ressurser på å ha det bra selv, er den beste gaven en leder kan gi til sin menighet og organisasjon.

At lederen tar hånd om seg selv, bør settes på dagsorden og komme inn i kalenderen hos menighetene som er arbeidsgivere. Fra Pinsebevegelsen sentralt har vi de senere årene arrangert to medarbeidersamlinger i året, som setter søkelys på lederens liv og lederrollen alene.

Dette gjør vi for å synliggjøre at dette er en nasjonal prioritering, noe vi vil fortsette med i årene fremover med økt styrke. Vi håper at dette tiltaket blir en av mange påminnelser om at vi vil at ledere skal ha det godt med seg selv, og utøve god ledelse sammen med lederne omkring seg.

Røttene som ligger bak sunnhet i lederskap, finnes i ens indre. «Bevar ditt hjerte, fremfor alt du bevarer, for ditt liv (og lederskap) utgår fra det.» (Ord 4,23)

Lede sideveis: Et annet aspekt ved 360-modellen handler om å lede sideveis. Kollegarelasjonen er avgjørende for trivsel på arbeidsplassen. Det er en kjensgjerning at det er stor strekk i laget i landets pinsemenigheter, fra ingen ansatte og små prosentstillinger til større arbeidsfellesskap.

En av årsakene til at vi strever med å rekruttere yngre ledere, er at arbeidsformen som «eneste» ansatt ikke er attraktiv. Vi må takle denne utfordringen, og tilrettelegge for bredere kollegafellesskap.

Dette kan enten skje ved mer utstrakt regional samhandling, eller ved bruk av teknologi som gjør steds- beliggenhet ubetydelig. Det er fullt mulig å ha hjemmekontor eller være alene på lokalet, om det finnes noen relasjonelle tre punkt som er stimulerende. Det finnes sikkert mange flere muligheter, og de bør utforskes.

Pinsebevegelsen legger vekt på at ledere skal kunne møtes regionalt og nasjonalt. Som nevnt har vi stor suksess med medarbeidersamlinger, og vi skal fortsette dette arbeidet for å gi inspirasjon og påfyll. Hver gang vi møtes, skal det være rikelig tid til relasjonsbygging.

Vi oppfatter at et mer formelt ledernettverk er ønsket, spesielt blant yngre ledere som ikke har så mange etablerte relasjoner. Det oppfattes som en enklere vei inn til kollegarelasjon om det er viss grad av formalitet rundt det. Dette vil vi komme tilbake til på sikt.

Lede nedover: Et annet aspekt ved 360-graders ledelse handler om å lede nedover. Robert Greenleaf var den første som brukte begrepet tjenende lederskap for å undervise om lederskap i en sekulær setting.

Han sier i sin bok om tjenende lederskap: «Den tjenende lederen er tjener først... Det begynner med den naturlige følelsen av at en ønsker å tjene, å tjene først. Dette bevisste valget fører en til å ønske å lede.

En slik person er veldig annerledes fra en som er leder først, kanskje for å formidle et uvanlig ønske om makt eller anskaffelse av materiell rikdom... Leder først og Tjener først er to ekstreme typer. Mellom dem er det skygger og sammenblandinger som er del av den uendelige variasjonen av den menneskelige natur.»

Etter Greenleafs forfatterskap er tjenende ledelse med Jesus som forbilde blitt en internasjonalt anerkjent lederstil som flere og flere prøver å tilegne seg. Lederskapsfilosofi er i bunn og grunn teologi, aller mest i en menighetssammenheng.

Formålet for lederskapet vi utøver overfor dem som er «under», er å løfte dem og justere perspektivet på Jesus. Lederen skal ikke knytte mennesker til seg selv eller menigheten, men til Kristus. (2 Kor 8,5).

Vi har ikke alltid vært gode her. Som forholdsvis ung menighetsbevegelse i vekst og fremgang, så har det ikke alltid vært lett å utøve sunt lederskap. Dette er ikke stedet for å forklare enkelttilfellene. Vi har uansett alle godt av å la oss justere. Å bli en bedre leder for dem man leder, er en ydmyk og tjenende holdning.

Lede utover: Og til sist, så leder vi utover. Det offentlige sitt blikk på tros- og livssynssamfunn er økende. Vi er en åpen menighetsbevegelse, og har ingenting vi trenger å skjule eller gjemme bort.

Vi må lede utover, og huske at vi forvalter hverandres omdømme i møte med dem som kjenner og observerer oss fra ulik avstand. Selvsagt skal alle ledere få ha sin egen stil, og mangfoldet skal være like bredt som høyden skal være under taket.

Men som en klok lederutvikler sa: «Det er fullt mulig å være seg selv, i større grad – med ferdighet. Det er fullt mulig å kjenne deg selv og vise hvem en er – i passe doser».

360-graders ledelse viser oss at det ikke er fra toppen eller fra posisjoner ledelse utføres, men at det skjer i samhandling med andre. Om vi løfter oss noen hakk, hele veien rundt, så vil det merkes over alt rundt oss.

Litteratur: John C. Maxwell, The 360° Leader, Thomas Nelson, 2005. Stephen Covey, Seven Habits of Highly E ective People, Free Press, 1989 Robert Greenleaf, Servant Leadership, Essay, 1970.

øystein gjerme,led20,pinsebevegelsens lederkonferanse,led,pinsevenner,pinsebevegelsen,pinsevenn